Alicia preguntó al Gato de Cheshire,
que estaba sentado en un árbol,
“¿qué camino debo tomar?”
El gato preguntó,
“¿a dónde quieres ir?”
“No lo sé”, respondió Alicia.
“Entonces”, dijo el gato,
“no tiene mayor importancia,
¿o sí?”

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Los dilemas que plantea el teletrabajo: comunicación, remuneración y regulación

Equipo Whiplash, 17 de julio de 2020

Los dilemas que plantea el teletrabajo: comunicación, remuneración y regulación

El confinamiento, obligado por la pandemia, impulsó un salto cuántico en la aplicación del teletrabajo en el sector privado, en el público, en las instituciones y en la educación. Hoy, en los albores de la nueva normalidad, para muchas empresas la adopción del trabajo remoto es una alternativa real más allá de la crisis sanitaria. Esta posibilidad suscita, dentro y fuera de nuestro país, diversos debates en paralelo: el de la regulación, el de la remuneración, el de la deslocalización del empleo, el de la desvinculación del empleado con su equipo, con su empresa, con su marca. Discusiones lógicas ante una realidad sobrevenida, que nos llevan a repensar el lugar del individuo dentro de la organización. 

El teletrabajo está a la orden del día. La pandemia ha demostrado, por la vía de la inevitabilidad, que es no sólo una solución viable para que muchas empresas se mantengan operativas en situaciones de crisis, sino un método que aporta beneficios para la organización, el empleado y el medio ambiente, y ahorros en costes, tiempos de desplazamiento y contaminación.

En el caso de muchos cargos y posiciones dentro de las organizaciones, el trabajo en remoto es una fórmula que permite contratar el mejor talento disponible independientemente de su ubicación. Obviamente, no todos los trabajos pueden desarrollarse desde la intimidad del hogar, pero para aquellos que se desempeñan fundamentalmente detrás de una pantalla de ordenador, es una opción más que viable.

Sin embargo, surgen discrepancias entre lo que opinan los cargos directivos y los empleados sobre la productividad y el teletrabajo. Recientemente la consultora Vision Critical realizó una encuesta entre los ejecutivos y empleados de sus clientes y descubrió que el 50% de los ejecutivos cree que los empleados son más efectivos trabajando desde casa mientras que sólo el 9% de los empleados opina lo mismo.

Estos resultados resaltan la importancia de lo que se ha llamado en inglés Voice of Employees (la voz de los empleados) para descubrir qué brechas existen entre las expectativas y opiniones de los empleados y las de la directiva, que puedan afectar la política, la práctica y la moral de la empresa. Así, se hace indispensable el intercambio de opiniones entre unos y otros. Algo que, en remoto, por lo visto, no es tan sencillo como cuando uno se encuentra en el pasillo o en los ascensores o baja al bar a tomarse un café. La distancia dificulta la comunicación no laboral, pero solo en la medida en que los directivos de las organizaciones comprendan mejor a qué situaciones se enfrentan sus empleados, tendrán la capacidad de ser empáticos y ofrecer soluciones para fomentar la productividad, el crecimiento y el éxito de la empresa y los trabajadores.

Javier Fernández Aguado, socio y director de la consultora MindValue y director de la Cátedra de Management Fundación Bancaria la Caixa en IE señalaba en su entrevista en la serie Cambio positivo para el día después que “desde el punto de vista de las organizaciones, es el momento de repensar en situar a la persona en el centro de la organización. Las organizaciones son para las personas, no las personas para las organizaciones. Por tanto, tenemos una gran ocasión de comenzar un diseño adecuado en el que recordemos que toda organización, pública o privada, debe tener como centro la persona”.

Mientras, dentro y fuera de nuestro país muchas empresas están optando por adoptar el teletrabajo de manera permanente. En España, ING anunció el pasado 10 de junio que implantará un modelo de teletrabajo 100% libre para sus más de mil profesionales en el país, lo que convierte a este banco de origen holandés en la primera gran empresa en anunciar la apuesta indefinida por este modelo. En Estados Unidos empresas como Google, Facebook, Twitter y muchos de los gigantes tecnológicos han extendido la opción de teletrabajar aún después de que se hayan abierto formalmente las oficinas y sedes corporativas.

De hecho, en el caso de Facebook, Mark Zuckerberg, que está convencido de que a medio plazo su compañía tendrá aproximadamente al 50% de su fuerza laboral trabajando a distancia, ha anunciado una nueva política de contratación para el trabajo remoto.  Entre otras cosas, ha planteado la posibilidad de solicitar el teletrabajo indefinido a aquellos empleados elegibles por antigüedad y con buenas evaluaciones. Pero la propuesta tiene truco, porque quien decida mudarse fuera del área de Silicon Valley tendrá una reducción de salario según el lugar a dónde decida mudarse. Aun así, muchos trabajadores han optado por el teletrabajo porque les permite vivir en zonas no sólo menos caras sino también con menor densidad de población, menos tráfico y mayor calidad de vida.

La premisa detrás del planteamiento de Zuckerberg es la remuneración basada en ajustes por el costo de vida del empleado, lo que plantea un interesante debate. ¿Deben las empresas que practican el teletrabajo pagar a sus empleados según su localización? Es decir, ¿debe un empleado que realiza el mismo trabajo ganar menos salario porque ha decidido vivir en un pueblo donde el coste de la vida es menor que en una gran ciudad?

Como explica el autor y productor de software Blair Reeves en su artículo Por qué no debes remunerar a los trabajadores basado en dónde viven, esto implica penalizar a los trabajadores por sus decisiones de vida. Porque si al empleador le es indiferente dónde esté el trabajador –ya no acude a la oficina– y ambos empleados hacen el mismo trabajo desde sus respectivos hogares, ¿qué más da que uno haya decidido vivir en una gran ciudad y el otro en una pequeña población? El primero ha decidido invertir parte de su salario en sufragar los costes asociados a vivir en una urbe, mientras el otro ha decidido dedicar ese dinero a otras cosas. Las que sean.

Por otra parte, en España, donde según datos del Instituto Nacional de Estadística antes del confinamiento menos del 5% de los ocupados practicaba el teletrabajo de manera habitual, y durante la crisis sanitaria se alcanzó el 34% de incidencia, se está trabajando en una Ley que regule las condiciones del trabajo remoto para evitar que algunos costes operativos de la empresa se trasladen al empleado, como gastos de Internet y electricidad.

De hecho, la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha confirmado que la nueva ley sobre el teletrabajo contará con un listado de gastos que deberán asumir las empresas. «Gastos que ahora estamos asumiendo en el teletrabajo tiene que pagarlos la empresa. Vamos a hacer una lista que sí o sí tiene que acometer el empresario. Es probable que vaya con facturas, para partes proporcionales de suministros», expuso la ministra en una entrevista a un diario digital.

La CEOE y Cepyme, por su parte, rechazan el texto del anteproyecto porque, dicen, se aparta de “la realidad del tejido productivo y de las necesidades de empresas y trabajadores, que lejos de fomentar con garantías la utilización de esta forma de organización del trabajo podría desincentivar su implantación en España y ralentizar su consolidación”. Resumiendo, si se hace demasiado complicado implementar el teletrabajo es posible que la regulación, en lugar de brindar un marco cómodo y justo para todas las partes, pueda convertirse en una piedra de tranca. Las patronales insisten en que no se ha abierto el necesario debate sobre la regulación para un método de trabajo que, de acuerdo con diversos expertos, está llamado a convertirse en la norma para muchas industrias.

Para Fernández Aguado el asunto es diáfano: “dentro de las empresas hay un punto muchas veces soslayado, que es que las empresas serán sostenibles en la medida en que encontremos ese equilibrio armónico entre la eficiencia económica y la eficiencia social.  La eficiencia económica evidentemente son los resultados, no hay empresa si no se gana dinero, pero, insoslayablemente, unido a este punto hay que tener en cuenta la eficiencia social”. Para él, todo ello implica que “las empresas tienen que pensar claramente en crear las condiciones de posibilidad para la vida honorable de todos los stakeholders”.

Entretanto, el teletrabajo sigue su avance en todo el planeta. Las ciudades han notado una disminución clara de sus niveles de contaminación al haber menos coches en tránsito y una caída en los niveles de consumo energético. Los empleados por su parte aprenden a encontrar el equilibrio entre su vida personal y las horas que han de dedicar al trabajo. Al mismo tiempo, las empresas buscan la manera de armonizar el reacondicionamiento de los espacios, la necesidad de generar beneficios y la optimización de las condiciones de sus empleados. El futuro nos alcanzó, ahora es cuestión de aplicar la tecnología con ética empresarial.

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