Alicia preguntó al Gato de Cheshire,
que estaba sentado en un árbol,
“¿qué camino debo tomar?”
El gato preguntó,
“¿a dónde quieres ir?”
“No lo sé”, respondió Alicia.
“Entonces”, dijo el gato,
“no tiene mayor importancia,
¿o sí?”

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Employer branding en los tiempos del Covid-19

Equipo Whiplash, 19 de marzo de 2021

Employer branding en los tiempos del Covid-19

Captar y retener al mejor talento siempre es un reto. En tiempos de crisis e incertidumbre, aún más. Un año después de que la OMS declarara el COVID-19 como pandemia mundial, y que el teletrabajo se impusiera como fórmula para mantener operativas a las empresas, las organizaciones tienen ante sí el desafío de crear estrategias eficaces de employer branding para atraer a los mejores profesionales sin importar donde residan.

La normalización del teletrabajo ha hecho posible que, en muchos casos, la localización salga de la ecuación, permitiendo tanto a empresas como a trabajadores la selección de la mejor opción sin que el factor ‘cercanía a la oficina’ tenga un peso decisivo. Este es uno de los tantos aspectos que han cambiado en la captación y gestión del talento en las organizaciones debido a las condiciones impuestas por la pandemia del coronavirus.

El 2020 fue un año de adaptación a trabajar desde casa, de acondicionamiento de los espacios de trabajo en el hogar, de aprender a gestionar el tiempo en estas nuevas condiciones y a manejar la tecnología para aprovechar mejor sus ventajas. A un año de haberse declarado la pandemia mundial, cuando ya nos hemos acostumbrado al teletrabajo y las organizaciones han asumido que esta modalidad ha llegado para quedarse, el 2021 será el año de la puesta en marcha de nuevas estrategias de employer branding para captar, retener, motivar y fidelizar al mejor talento, dondequiera que esté.

Entre las tendencias más importantes en la gestión del talento para este año, el último informe Talent Trends 2021, elaborado por Randstad Sourceright, señala, entre otras, la importancia de centrar la estrategia en las competencias del candidato para crear valor; la gestión de la seguridad y el bienestar emocional de los trabajadores; la formación continua; el talento sin fronteras; la diversidad y la inclusión; la reorientación de los equipos, es decir el reciclaje de las personas a través del reskilling y el upskilling; y, por supuesto, una estrategia sólida de employer branding.

El employer branding busca construir la imagen de la marca tanto de cara a sus clientes como de cara a sus empleados y potenciales candidatos. En un contexto en el cual los niveles de incertidumbre son muy altos, y en el que captar a los mejores en cada campo es primordial trabajar en su employer branding es una prioridad para las empresas.

Al igual que para potenciar el negocio y construir fidelidad de marca entre los usuarios, un propósito claro, así como unos valores y una cultura corporativa definidas, son el punto de partida para una estrategia dirigida a captar y retener talento. Es necesario comunicar ese propósito, esos valores y esa cultura de manera coherente y consistente. Todo aquello que ofrecemos en un proceso de selección ha de estar respaldado en la práctica corporativa cotidiana, sin fisuras ni contradicciones.

Por otra parte, es necesario identificar la propuesta de valor única de la empresa para el perfil de empleado que se está buscando y no se debe olvidar que los empleados actuales son los mejores embajadores de la marca. Cualquier estrategia de employer branding debe incluir a la plantilla. Los empleados son la voz de la empresa.

En una época marcada por el coronavirus y, por supuesto, por sus consecuencias económicas –que ineludiblemente se reflejan en el mercado laboral–, el cómo se gestione la imagen a la hora de realizar un proceso de selección de personal puede suponer un antes y un después en la reputación de la compañía. Mostrar empatía y sensibilidad hacia el entorno y las necesidades de los candidatos es una buena forma de comenzar a gestionar positivamente nuestra imagen de marca empleadora.

¿Cómo? Por ejemplo, cambiando el enfoque de las descripciones de cargo orientándolas menos en las funciones y habilidades, y más en cómo es la cultura de nuestra organización y cuáles serán las posibilidades del candidato para desarrollar su carrera. Otra manera es mostrando la política de teletrabajo, para que refleje la flexibilidad de la empresa en este sentido, ya que, más allá del Covid-19, el trabajo en remoto es algo que ha llegado para quedarse y es lo que permitirá que los mejores candidatos no desechen la oferta por razones de ubicación.

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